Leiderschapsontwikkeling

Mijn reis van techniek naar mens

Gedurende mijn loopbaan, gestart als werktuigbouwkundig engineer en momenteel werkzaam als improvement consultant, ben ik altijd nauw verbonden geweest met techniek. Alles wat niet te maken heeft met de natuur om ons heen, is het resultaat van de technische ontwikkeling die we als mens(heid) hebben doorgemaakt. Verbazingwekkend soms, wat er allemaal gemaakt kan worden. Maar dat is eigenlijk allemaal mensenwerk, teamwork. Hoe groter het project, hoe innovatiever het product, hoe groter het aantal mensen wat erbij betrokken is. Een groot aantal mensen, samenwerkend aan een gezamenlijk doel, resulteert al snel tot het samenstellen van een groep mensen waar iemand als leidinggevende bij wordt gezet.

Het zijn de formele én informele leidinggevende(n) die het bereiken van resultaten en/of verandering in goede banen leiden. Elk individu is leider van zichzelf. Om hier sturing aan te geven; dat vereist leiderschap. Goed leiderschap is essentieel voor het bereiken van de vereiste, dan wel beoogde doelen en resultaten. Er zijn talloze wetenschappelijke artikelen verschenen en de bibliotheken met managementinformatie puilen uit van boeken over het onderwerp leiderschap. Kortom, er is dus genoeg over te lezen.

Maar hoe kun je het ontwikkelen? Hoe kun je met de kennis van de theorie en de hulpmiddelen die beschikbaar zijn leiderschapsontwikkeling realiseren?

Vanuit eigen ervaring en praktijk met leiders en leidinggevenden heeft Jochen Hekker het LiDRS-model® ontwikkeld rondom kritieke leiderschapseigenschappen; de zogenaamde KLE’s. In de training worden deze KLE’s behandeld als bouwblokken voor het laten groeien van mensen op het gebied van (persoonlijk) leiderschap. In de verdieping tijdens het Master Programma worden deelnemers verder in de KLE’s ontwikkeld en worden zij na afloop in staat gesteld om opgenomen te worden in een trainerspool van LiDRS. Gedurende leerzame en intensieve trainingsdagen wordt de theorie besproken, hulpmiddelen aangeboden en direct geoefend. Daarnaast wordt aandacht besteed aan de groei van de deelnemers door hen te laten reflecteren op hen zelf, maar zeker ook op de andere deelnemers. Feedback leren geven en feedback leren toepassen is daarom een van de belangrijke aspecten gedurende alle trainingsdagen.

Zelfkennis als basis voor leiderschapsontwikkeling

De basis van leiderschapsontwikkeling is zelfkennis. Omdat hetgeen wat we doen vaak zo automatisch gaat, hebben we vaak niet door wat of hoe we de dingen doen. Daarnaast denken we dat anderen wel doorhebben waar je goed in bent, of waarom je de dingen op een bepaalde manier doet. Hierdoor is het soms lastig om sterkere en zwakkere punten te benoemen bij jezelf en de ander. Daarnaast bevinden we ons vaak in een omgeving waar actie- en resultaatgerichtheid de norm is. Dit leidt ertoe dat weinig tijd wordt besteed aan het denken over motivatie, waarden en passies. Dit geldt zeker niet bij de eerste trainingsdag van het LiDRS Practitioner Program. Er wordt ten eerste aandacht besteed aan jouw persoonlijke missie. Reflectie en nadenken over waar je vandaan komt, hoe je daar gekomen bent en waar je naartoe wilt levert niet alleen een bijdrage aan het bewust worden van jouw persoonlijke leerdoelen voor de training, maar helpt je om juist wel de tijd te nemen voor reflectie.

Een belangrijk stuk gereedschap wat hiervoor wordt aangeboden is het ijsbergmodel van David McClelland, Amerikaans psycholoog welke vanuit observeerbaar gedrag (doen), leert kijken naar onderliggende, onbewuste diepere lagen (denken en willen).

Het gaat niet alleen om jezelf te kennen, het is voor leiderschapsontwikkeling ook belangrijk dat je bewust bent dat je van de mensen om je heen ‘alleen’ het observeerbare gedrag ervaart en dat je voor een juiste communicatie leert te ontdekken welke drijfveren bij de ander aanwezig zijn.

In 1955 hebben Joseph Luft en Harry Ingham hiervoor een model ontwikkeld wat mensen helpt hun communicatie beter te begrijpen, het Johari-venster. Middels een interactieve werkvorm wordt besproken wat bekend is aan jezelf en wat bekend is aan anderen. Ik heb vanaf dit moment genoten van iedere stap in het ontwikkelproces met LiDRS.

Leiderschapsontwikkeling

Leiderschapsontwikkeling; een mooi woord, maar wellicht door verschillende personen anders uitgelegd. Ontwikkeling is te definiëren als een reeks van veranderingen die leiden tot een hoger niveau van functioneren. Ontwikkeling is een proces van vallen en opstaan, dus van leren en groeien. Het gaat over verandering en vooruitgang. De belangrijkste gebieden bij volwassenen zijn de cognitieve, psychosociale en morele ontwikkeling. Bij cognitieve ontwikkeling gaat het niet alleen om het denken en de intelligentie, maar ook om creativiteit, waarneming en fantasie. Bij psychosociale ontwikkeling gaat het om de ontwikkeling van de omgang met anderen en bij de morele ontwikkeling gaat het om het onderscheid tussen wat goed is en wat verkeerd.

Gedurende de LiDRS training wordt aan al deze aspecten invulling gegeven. In de verscheidenheid aan aangeboden werkvormen wordt een beroep gedaan op het denkvermogen, het bedenken van creatieve oplossingen en het samenwerken in teamverband. Een diepgaande discussie over integriteit en moreel maakt eveneens deel uit van de training. Al deze elementen zijn onlosmakelijk verbonden met leiderschapsontwikkeling.

De rode draad in leiderschapsontwikkeling

Ik meen een rode draad te herkennen in de informatie die te vinden is rondom leiderschapsontwikkeling: het gaat in eerste instantie om jezelf, daarna om de mensen in jouw directie omgeving en daarna om de organisatie(s) waar je deel van uitmaakt. Wanneer je je bewust bent van jouw drijfveren en motivaties weet je (beter) waar je van bent, waar je voor staat. Dit vergroot jouw vermogen in de realisatie van jouw toekomstbeeld. Om zelfverzekerd te zijn: je weet wat je doet en waarom je het doet. Dit gaat met vallen en opstaan, het is een continue ontwikkeling en daarom is het belangrijk om te weten welk(e) doel(en) je nastreeft. Je zult tijdens reflectiemomenten kunnen beoordelen wat goed gaat en wat je wilt verbeteren. En je blijft uitproberen en oefenen om erachter te komen wat voor jou werkt en wat niet. Met andere woorden: je committeert jezelf aan jouw doelen en aan zelfontwikkeling.

Een atleet die olympisch goud wil winnen is voortdurend bezig om te ontdekken welk trainingsschema, welke voeding, welke coach het beste werken voor hem/haar om het doel te verwezenlijken. Het parallelle traject is het leiding geven aan anderen, we werken immers vaak samen binnen teams en organisaties. Je hebt te maken met invloeden uit alle (hiërarchische) richtingen.

Coachings- en mentoringsvaardigheden

Bij het leiding geven aan anderen komen andere aspecten naar voren die gaan van beïnvloeding tot aan coachings- en mentoringsvaardigheden. Twee belangrijke pijlers zijn richting geven en mensen beter maken. En tenslotte ben je als leider bezig om doelen van een organisatie in lijn met elkaar te brengen, zodanig dat deze passen bij de visie van het bedrijf. Het in lijn brengen is zowel in verticale als in horizontale zin benodigd. Het is vaak een combinatie van top-down-bottom-up als wel horizontaal tussen de verschillende afdelingen en teams.

Zo begon ik als werktuigbouwkundig engineer waarbij machines moesten draaien. Maar nu als improvement consultant weet ik hoe belangrijk ‘de mens’ is om echt te verbeteren. Mede dankzij de handvatten van het traject bij LiDRS heb ik daarvoor tools gekregen die mij veel gaan helpen in mijn projecten. Een echte aanrader!

Dit artikel is mede gebaseerd op mijn persoonlijke ervaringen vanuit de wijze waarop leiderschapsontwikkeling wordt getraind door LiDRS gedurende het LiDRS Practioner Program en het LiDRS Master Program. Meer informatie over deze trainingen is te vinden op de website van LiDRS.