Je kunt alle leiderschapsmodellen kennen, trainingen volgen en jarenlang ervaring hebben als manager. Maar wat gebeurt er wanneer een situatie plotseling iets heel anders van je vraagt? Blijf je vasthouden aan je vertrouwde leiderschapsstijl? Of ben je in staat om bewust te schakelen? Dat is waar situationeel leiderschap in de praktijk om draait.

In ons eerdere artikel over situationeel leiderschap bespraken we de theorie van Hersey en Blanchard. De belangrijkste gedachte: effectief leiderschap vraagt dat je jouw gedrag afstemt op wat de situatie nodig heeft.

Maar hoe werkt dat wanneer de druk toeneemt, emoties oplopen of de omstandigheden plotseling veranderen?

Wat vraagt deze situatie van jou als leider?

Tijdens onze Crew Resource Management (CRM)-trainingen werken we met teams uit onder andere de luchtvaart, scheepvaart, industrie en gezondheidszorg. In deze omgevingen kan effectieve samenwerking het verschil maken tussen succes en falen. Soms zelfs tussen leven en dood. Juist daarom gebruiken we regelmatig extreme praktijkvoorbeelden om leiderschapsgedrag zichtbaar te maken.

Twee uitgevallen vliegtuigmotoren. Wat doe je?

Stel je voor.

Je bent captain van een groot passagiersvliegtuig onderweg van Schiphol naar Curaçao. Aan boord bevinden zich ruim tweehonderd passagiers. Het is midden in de nacht en de meeste mensen slapen. Dan klinkt plotseling een alarmsignaal.

Eén van de motoren is uitgevallen. Samen met de copiloot probeer je de situatie onder controle te krijgen. Maar voordat je precies weet wat er aan de hand is, valt ook een tweede motor uit. De spanning stijgt. Op dat moment komt de purser nietsvermoedend de cockpit binnen voor een gezellig praatje.

Wat doe je?

Blijf je vriendelijk het gesprek voeren? Of vraagt deze situatie om iets heel anders? Het antwoord laat zich raden. In een crisissituatie staan taakgerichtheid, heldere communicatie en daadkracht centraal. Beslissingen moeten snel en zorgvuldig worden genomen, met respect voor de geldende procedures.

De situatie vraagt om sturing.

Dezelfde leider. Een totaal andere situatie.

We draaien de situatie om.

Het vliegtuig is veilig geland. De bemanning verblijft in een hotel op Curaçao. Je ligt ontspannen bij het zwembad wanneer de purser naast je komt zitten. Je vraagt of ze goed heeft geslapen. Op dat moment barst ze in tranen uit. Wat doe je nu?

Je legt je boek weg en geeft haar de ruimte om haar verhaal te vertellen. Er is geen acute taak die om besluiten vraagt. Deze situatie vraagt om aandacht, empathie en een luisterend oor.

Dezelfde leider. Dezelfde medewerker. Maar een totaal andere situatie en dus ander leiderschapsgedrag.

Dat is situationeel leiderschap in de praktijk.

Is jouw voorkeursstijl ook de juiste stijl?

Veel leidinggevenden hebben een voorkeur voor mensgericht of taakgericht gedrag. De ene manager voelt zich comfortabel bij het geven van richting en het nemen van besluiten. De andere manager legt meer nadruk op samenwerking, verbinding en persoonlijke aandacht. Beide stijlen zijn waardevol.

Tijdens onze leiderschapstrainingen vragen we deelnemers regelmatig waar zij zichzelf plaatsen binnen het model van Blake en Mouton, waarin mensgerichtheid en taakgerichtheid centraal staan. Opvallend veel deelnemers kiezen voor een positie rond het midden. Dat voelt veilig en evenwichtig. Maar effectief leiderschap is niet altijd een kwestie van de gulden middenweg kiezen. In een crisis kan krachtige sturing noodzakelijk zijn. Tijdens een persoonlijk gesprek maakt juist volledige aandacht voor de mens het verschil.

Karaktervol leiderschap betekent niet dat je altijd hetzelfde handelt, maar dat je bewust kiest wat nodig is, zonder jouw waarden en verantwoordelijkheden uit het oog te verliezen.

Wat als jouw organisatie plotseling verandert?

Situationeel leiderschap speelt niet alleen een rol in individuele gesprekken. Stel je een organisatie voor die jarenlang succesvol is. De resultaten zijn goed, medewerkers zijn gemotiveerd en de leidinggevende richt zich op verbinden en inspireren. Maar dan verandert de markt.

Opdrachten blijven uit, resultaten vallen tegen en er moeten moeilijke besluiten worden genomen. Plotseling vraagt de organisatie om een andere vorm van leiderschap. Duidelijke keuzes, prioriteiten en daadkracht worden belangrijker. Een manager die uitsluitend vertrouwt op een verbindende stijl, kan dan moeite hebben om voldoende richting te geven. Andersom geldt hetzelfde. Een sterk sturende leider die tijdens een crisis succesvol is, kan minder effectief worden wanneer de rust terugkeert en medewerkers opnieuw behoefte hebben aan autonomie en vertrouwen.

De vraag is niet welke leiderschapsstijl beter is, maar of jij kunt meebewegen met wat jouw organisatie nodig heeft.

Hoe weet je of jouw leiderschap écht werkt?

Situationeel leiderschap vraagt om bewustwording en zelfreflectie.

Daarbij zijn drie vragen essentieel:

1. Wat vraagt deze situatie? Kijk naar de omstandigheden, doelen en mensen die erbij betrokken zijn.
2. Welk gedrag laat ik zien? Ben je vooral sturend, ondersteunend of verbindend? Past dat bij wat nodig is?
3. Hoe wordt mijn leiderschap ervaren? Komt jouw bedoeling overeen met wat medewerkers daadwerkelijk ervaren?

Vooral die laatste vraag is cruciaal. Want hoe jij jouw eigen leiderschap beoordeelt, hoeft niet overeen te komen met hoe anderen jou zien. Juist dat verschil biedt waardevolle inzichten voor verdere ontwikkeling.

Van zelfreflectie naar karaktervol leiderschap

Bij LiDRS kijken we verder dan één leiderschapsmodel. Wij zien leiderschap als een samenspel van persoonlijkheid, vaardigheden, competenties en het vermogen om situaties goed in te schatten.

Deze elementen hebben we samengebracht in het LiDRS-model®, gebaseerd op zes Kritieke Leiderschapseigenschappen:

1. Sturende eigenschappen
2. Sociale eigenschappen
3. Diplomatieke eigenschappen
4. Mentale eigenschappen
5. Handelingseigenschappen
6. Waargenomen eigenschappen

Samen bieden deze eigenschappen een kader om leiderschap vanuit verschillende perspectieven te bekijken en gericht te ontwikkelen. Met behulp van anonieme 360 graden feedback krijg je bovendien inzicht in hoe anderen jouw leiderschap ervaren. Dat kan confronterend zijn. Maar het helpt je ook om blinde vlekken te ontdekken en bewuster keuzes te maken.

Leiderschap ontwikkelen stopt niet na een training

Een leiderschapstraining biedt nieuwe inzichten. Maar de echte ontwikkeling begint daarna. In dagelijkse gesprekken, tijdens moeilijke besluiten en in de samenwerking met medewerkers. Met ons online ontwikkelplatform LiDRS 1 ondersteunen we leidinggevenden bij die voortdurende ontwikkeling. Door feedback, gerichte content en het volgen van persoonlijke ontwikkelpunten wordt zichtbaar waar je staat en waar je kunt verbeteren. Zo wordt leiderschapsontwikkeling geen eenmalige activiteit, maar een continu proces van leren, toepassen en reflecteren.

Durf jij kritisch naar jezelf te kijken?

Geen enkel leiderschapsmodel kan alle situaties voorspellen waarin je als manager terechtkomt. Uiteindelijk draait effectief leiderschap om jouw vermogen om te beoordelen wat nodig is en daar bewust naar te handelen. Dat vraagt om karakter, flexibiliteit en de bereidheid om jezelf voortdurend te blijven ontwikkelen. Durf je jouw voorkeursstijl los te laten wanneer de situatie daarom vraagt? Sta je open voor feedback? En ben je bereid om ook na jarenlange ervaring kritisch naar je eigen leiderschap te kijken?

Want de vraag is niet of jij een goede leider bent. De vraag is of jij de juiste leider bent voor de situatie waarin je je bevindt.

Blijf groeien als leider

Wil je ontdekken hoe jouw leiderschap wordt ervaren en waar jouw ontwikkelmogelijkheden liggen? Met het LiDRS-model® en LiDRS 1 krijg je inzicht in jouw leiderschapseigenschappen en kun je gericht blijven werken aan karaktervol en effectief leiderschap.

Ontdek LiDRS 1 en vraag een demo aan.

Jochen Hekker | LiDRS