Het nut van teamontwikkeling

Tegenwoordig draait het om rendement, effectiviteit, efficiëntie, output. Kortom: resultaten behalen en keiharde euro’s verdienen. Alles wordt gemeten, dus ook de effectiviteit van een teamtraining en de toegevoegde waarde voor het bedrijf. Hoe wordt de investering (lees: jij, die dure teamtrainer) terugverdiend?

De reden voor een teamtraining is natuurlijk dat een leidinggevende die uitsluitend stuurt op harde KPI’s en resultaten, de afstand tot zijn team over het algemeen vergroot. Het gedrag richt zich dan op resultaat en output, niet op samenwerking. De overwinning is het belangrijkste, zakelijk presteren is topsport.

Maar net als in de sport is het alleen mogelijk om te winnen als je traint, oefent, verbetert en soms ook verliest. Het belangrijkste verschil tussen het bedrijfsleven en topsport is dat je in het bedrijfsleven elke dag een wedstrijd speelt, terwijl topteams in de sport om één keer te presteren vaak tientallen keren trainen. Neem dat in gedachten als het gaat om investeren!

Hoeveel ruimte geven we onze teams nu écht om te trainen en zichzelf te verbeteren? In dit artikel onderzoek ik het nut van teamtrainingen en het effect ervan op teamontwikkeling. Vanuit mijn persoonlijke ervaring als leidinggevende én als teamtrainer bekijk ik waar een effectieve teamtraining aan moet voldoen. Niet alleen vanuit de theorie, maar ook aan de hand van enkele persoonlijke verhalen.

De heidag uit de praktijk

Daar sta ik dan. Tweeëndertig jaar oud, nog geen jaar commandant van de onderzeeboot Zr. Ms. Dolfijn, en over precies drie weken kiezen we voor zes maanden het ruime sop. Het is 18 januari 2012. De week ervoor mocht ik mij melden bij mijn leidinggevende, Mark, met de mededeling dat ik me kon gaan voorbereiden op een uitzonderlijke opdracht. Wij worden uitgezonden naar de oostkust van Afrika, bij Somalië. Aan boord van onze onderzeeboot moeten wij op jacht naar piraten.

De Somalische piraten zijn na enkele jaren van amateuristisch geklungel snel slimmer geworden. Inmiddels hebben ze 24 schepen gekaapt en houden ze meer dan 800 mensen gegijzeld. Kortom: de piraterij is een serieus internationaal probleem geworden, en dat vraagt om een nieuwe aanpak. De NAVO ziet de oplossing in de operatie Ocean Shield, en ik moet me hier samen met 55 man bij aansluiten.

Maar voordat we op pad gaan, stelt Mark de vraag of ik er wel gereed voor ben. Ik denk even na en vertel hem dat we, op de meest basale zaken als brandstof en voeding na, wel gereed zijn. Hij hoort mijn verhaal aandachtig aan en vraagt: “En hoe goed is je team eigenlijk?”

Ik sta perplex. “Hoe bedoel je precies?”, vraag ik hem. Mark licht zijn vraag toe en geeft zijn reflectie op de samenstelling van het team. Het team is professioneel en goed opgeleid, met een paar oude rotten in het vak, maar er zijn ook veel nieuwe leidinggevenden bij.

Mijn antwoord heb ik klaar: ik heb een aantal heidagen georganiseerd, en tijdens die heidagen gaan we ons richten op de missie, visie en doelstellingen van de reis. Met deze teamtraining (een driedaagse heidag) zijn we er helemaal gereed voor. Althans, zo denk ik dan nog, in mijn jeugdige enthousiasme.

Met de opmerking “Ik wens je veel wijsheid, succes en tot over twee weken” nemen Mark en ik afscheid van elkaar. Tijdens de volgende heidag kom ik er echter achter dat wij als team toch minder gereed zijn dan ik tot dan toe dacht.

Welke theorie past bij een teamtraining en leiderschap

Tijdens teamtrainingen is het model van Lencioni een interessante tool. Patrick Lencioni, is auteur van het boek: De Vijf frustraties van teamwork. In zijn boek definieert hij vijf niveaus waaraan een succesvol team moet bouwen, te weten: gebrek aan vertrouwen, angst voor conflict, gebrek aan betrokkenheid, geen onderlinge verantwoordelijkheid en onvoldoende focus op resultaten.

Het eerste niveau is dat van vertrouwen tegenover onkwetsbaarheid. Bij afwezigheid van vertrouwen tussen teamleden ontstaat een ongezonde behoefte aan onkwetsbaarheid. Wanneer je niet bereid bent om in alle openheid je fouten en zwakheden toe te geven, is er geen basis voor vertrouwen. Hieraan werken is dus een absolute must en vormt de eerste stap in de ontwikkeling van een succesvol team.

Op het vijfde en laatste niveau van Lencioni gaat het over resultaat tegenover status en ego. Wanneer teamleden elkaar niet doeltreffend om verantwoording vragen over houding en gedrag, krijgen eigen belangen (zoals ego, carrièreplanning, status of erkenning), of de belangen van de eigen afdeling, voorrang boven de doelstellingen van het team. Dit is ook de fase waarin het soms goed is de druk eraf te halen, het team vrijuit te laten spelen, te evalueren en te leren. Daar wordt het team beter van. En met het besef dat je door te spelen ook ontwikkelt, wordt het gehele proces uitdagend én leuk.

Dat veel teamtrainingen vaak eindigen op een gezellige locatie, waar iedereen in een ontspannen setting kan praten, is prima, maar het gaat uiteindelijk ook om de kwaliteit van de gesprekken die daar plaatsvinden.

Werken aan commitment bij teamontwikkeling: is iedereen aan boord?

Je hoort het vaak: “We zoeken een betrokken collega voor ons team.” Maar de norm voor de mate van betrokkenheid is nogal vaag. Als de betrokken collega wel erg betrokken is, door vaak zijn mening te geven, kan dat botsen met de groepsnorm, en krijgt de waarde betrokkenheid toch een andere lading dan de vacaturetekst suggereerde.

Gebrek aan de juiste betrokkenheid is vaak een gevolg van problemen op niveau twee: het effectief omgaan met conflicten. Een te grote behoefte aan consensus, het kiezen voor de veilige middenweg, veroorzaakt vaagheid en dat gaat uiteindelijk ten koste van de betrokkenheid.

De enige oplossing om iedereen aan boord te krijgen, is duidelijkheid geven, de rollen opnieuw verdelen en feedback organiseren op houding en gedrag. En juist dat laatste, feedback geven, is een vaardigheid die veel oefening vereist. Dit is ook een van de vaardigheden waar we binnen ons LiDRS Practioner Program veel aandacht aan besteden.

Het allerbelangrijkste voor de leidinggevende van het team is om mee te doen. Wees betrokken en observeer gedrag! Alleen zo herken je de signalen van een topteam en wordt de beoordeling van de het team concreet.